Change Management Phasen © Shutterstock/turgaygundogdu

Die 8 Change Management Phasen: Veränderungen nachhaltig gestalten

Change Management ist für jedes Projekt von entscheidender Bedeutung. Es hat die Aufgabe, Veränderungen zum Besseren nachhaltig zu gestalten. Zu häufig misslingt jedoch ein eigentlich notwendiger Wandel. Den Prozess des Veränderungsmanagements in unterschiedliche Phasen aufzuteilen, hilft bei dieser Schwierigkeit.

Die acht Change Management Phasen nach Kotter

John P. Kotter, Professor für Führungsmanagement an der Harvard Business School, hat im Rahmen seiner Forschungen acht Change Management Phasen identifiziert, die zu berücksichtigen sind. Er ergänzt damit das Konzept Kurt Lewins, der ein Drei-Phasen-Modell entwickelt hat. Die acht Phasen nach Kotter sind:

  1. Dringlichkeit verdeutlichen
  2. Errichtung einer Führungskoalition
  3. Entwicklung einer Vision sowie einer zugehörigen Strategie
  4. Vision verständlich und nachvollziehbar kommunizieren
  5. Hindernisse beseitigen
  6. Kurzfristige Erfolge deutlich zu erkennen geben
  7. Veränderungen fortführen
  8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verstetigen

1. Dringlichkeit aufzeigen

Die erste der Change Management Phasen trägt dem Umstand Rechnung, dass Veränderungen nur in Notsituationen akzeptiert werden. Wird die bisherige Arbeitsweise als produktiv verstanden, wird ein Wandel stillschweigend von Führungskräften und Belegschaften gleichermaßen bekämpft. Kotter, selbst auch erfolgreicher Managementberater, rät dazu, anfangs die Dringlichkeit der Veränderungen in Diskussionen mit allen Beteiligten zu verdeutlichen. Als Vorbereitung auf diese Diskussionen sollten Sie zudem realistische Szenarien entwickeln, was geschieht, wenn die Veränderungen ausbleiben.

2. Errichtung einer Führungskoalition

In der zweiten Phase benötigen Sie ein Führungsteam, das Ihnen bei der Umsetzung zur Seite steht. Kotter rät zu „richtungsweisenden Personen.“ Dies bedeutet, Sie müssen Mitarbeiter auf Ihre Seite ziehen, die allgemein anerkannt werden und ein hohes Standing in der Belegschaft genießen. Zudem sollte die Führungsmannschaft einen guten Mix aus allen Abteilungen und den benötigten Kompetenzen abbilden.

3. Entwicklung einer Vision sowie einer zugehörigen Strategie

Sie müssen nicht nur verdeutlichen, dass es Veränderungen geben muss, sondern auch eine greifbare Vision als Ziel präsentieren. Überdies benötigen Sie nachvollziehbare Strategien, um dieses Ziel zu erreichen. Kotter rät dazu, in der dritten der acht Change Management Phasen, Vision und Strategien „in einer starken Rede zu verdeutlichen.“

4. Vision verständlich und nachvollziehbar kommunizieren

Die vierte der Change Management Phasen beruht direkt auf Kotters persönlichen Erfahrungen. Er berichtet, dass eine einmalige Kommunikation der Vision nicht genügt. Sie wird vergessen oder verblasst in der Erinnerung. Der Experte rät aus diesem Grund mit Nachdruck dazu, die Vision wieder und wieder zu kommunizieren, um sie im Bewusstsein der Führungskräfte und Mitarbeiter zu verankern.

5. Hindernisse beseitigen

In dieser Phase werfen Sie einen kritischen Blick auf den Ist-Zustand in Ihrem Unternehmen. Gibt es Strukturen, Arbeitsabläufe und Routinen, die der Veränderung im Wege stehen? Dann beseitigen Sie diese. Sie werden sich damit bei Ihren Mitarbeitern vielleicht unbeliebt machen, weil Sie unpopuläre Entscheidungen treffen müssen. Beispielsweise werden Sie möglicherweise Projektteams neu zusammenstellen, um neue Reize zu setzen. Seien Sie diesbezüglich offen und vermitteln Sie stets genau, weshalb Sie zu diesen Maßnahmen greifen müssen.

6. Kurzfristige Erfolge deutlich zu erkennen geben

Am Anfang sollten Sie im Rahmen des Change Managements relativ leicht zu erreichende Zwischenziele auf die Tagesordnung setzen. Zudem sollten Sie die Mitarbeiter, die diese erreichen, belohnen. Zum einen wird auf diese Weise allen Beteiligten deutlich, dass der Veränderungsprozess zwar an mancher Stelle schmerzhaft sein mag, aber nicht unüberwindbar ist. Zum anderen motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, die Ziele engagiert zu verfolgen, indem Sie die Phase der Veränderungen mit positiven Erfahrungen würzen. Dies hilft Ihnen auch noch zu späteren Zeiten, wenn Sie neuerliche Veränderungen anstreben.

7. Veränderungen fortführen

Nach jedem erreichten Ziel sollten Sie als siebte der acht Change Management Phasen kurz innehalten und reflektieren. Was hat gut funktioniert, und was hätte besser laufen können? Hat sich die derzeitige Personalkonstellation bewährt oder sollte es da auch Veränderungen geben? Kotter rät dazu, Ihr Führungsteam immer wieder zu verändern und frische Kräfte mit an Bord zu bringen, um offen für neue Ideen und Denkweisen zu bleiben.

8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verstetigen

Der erfolgreiche Wandel muss in der Kultur Ihres Unternehmens verankert werden. Die Ergebnisse dürfen nicht hinterfragt werden, sondern haben als der neue „Ist-Zustand“ zu gelten. Erst, wenn dies gelungen ist, spricht Kotter davon, dass Sie alle Change Management Phasen wirklich erfolgreich durchlaufen haben.

Über Lewin hinaus: Stärken von Kotters Ansatz

Kurt Lewin gilt bis heute als einer der einflussreichsten Psychologen für die Arbeitswelt. Seine drei Change Management Phasen lauten:

  1. Auftauen der bestehenden Strukturen
  2. Wandel der bestehenden Strukturen
  3. Einfrieren der erfolgreich veränderten Strukturen

Diese galten jedoch im Alltag als zu wenig konkret. Kotter vermochte es hingegen, sie plastischer zu gestalten, denn er gibt konkrete Handlungsanweisungen an die Hand. Damit hebt er sich von Lewins stark theoretischen Ansätzen ab und arbeitet spürbar praxisnäher.

Grenzen von Kotters Modell

Allerdings sollten Sie sich bewusst machen, dass auch Kotters Modell Grenzen hat. Immer wieder werden vor allem drei Mängel seines Konzepts kritisiert:

  1. Keine Handreichungen bei Rückschritten: Kotters Modell geht davon aus, dass jede Veränderung Erfolg hat. Sein Konzept ist blind dafür, was bei Rückschlägen geschehen muss.
  2. Keine Aufnahme von Ideen aus dem Mitarbeiterkreis: Veränderungen kommen bei Kotter stets aus dem Management. Dass es auch innerhalb der Mitarbeiterschicht wertvolle Ideen für Wandel geben kann, wird nicht berücksichtigt. Die sogenannte „Bottom-up-Perspektive“ wird ausgeblendet. Kotter selbst hat dazu übrigens in einer späteren Arbeit Stellung genommen und rät dazu, Strukturen zu schaffen, durch die Mitarbeiter ständig Vorschläge einreichen können.
  3. Verstetigungsmöglichkeiten fehlen: Bei der Frage, wie die erfolgreichen Veränderungen in der Unternehmenskultur verstetigt werden sollen, bleibt Kotter abstrakt. Er selbst erklärt das damit, dass dies von der jeweiligen Firma abhänge. Dennoch bleibt für Sie als Erkenntnis der achten Phase: Sie selbst müssen eine Strategie entwickeln, wie Sie Ihre Unternehmenskultur erfolgreich verändern können.

Fazit: Stets mit Widerständen rechnen und unbeirrbar bleiben

Kotters und Lewins Modelle zeigen, dass Sie im Change Management immer mit Widerständen gegen den Wandel rechnen müssen und in der Pflicht stehen, sich zu rechtfertigen. Es ist deshalb wichtig, dass Sie stets unbeirrbar bleiben, möglichst gut vorbereitet sind und frühzeitig reagieren, aber trotzdem zu jeder Zeit transparent kommunizieren. Die hier aufgezeigten Phasen sind für Sie dabei wertvolle Handreichungen, aber keine abschließende Handlungsanleitung. Sie kennen Ihr Unternehmen am besten und können deshalb die richtigen Maßnahmen ergreifen, um Veränderungen tatsächlich in der Firmenkultur zu verstetigen.

Fotoquelle Titelbild: © Shutterstock/turgaygundogdu

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