Change Management Modelle © Photon photo/Shutterstock.com

Diese drei Change Management Modelle sollten Sie kennen

Veränderungen sind für Unternehmen die Lebensgrundlage. Regelmäßig müssen beispielsweise Anpassungen an die Erfordernisse des Marktes durchgeführt werden. Dem Change Management kommt deshalb eine große Bedeutung zu. Mit dessen Hilfe sollen die Transformationsprozesse produktiv gesteuert werden. Drei Change Management Modelle sollten Sie dabei unbedingt kennen, da diese Ihnen möglichst konkrete Hilfestellungen an die Hand geben. Dabei müssen Sie Ihre eigene Mischung finden.

Grundlage aller Change Management Modelle: Kurt Lewins 3-Phasen-Modelle

Grundlage aller Change Management Modelle ist das 3-Phasen-Konzept, das Kurt Lewin zu Beginn des 20. Jahrhunderts entwickelt hat. Ursprünglich ging es jedoch gar nicht darum, Veränderungsprozesse in Unternehmen zu beschreiben, sondern Lewin forschte zu Bedingungen des Wandels im Allgemeinen. Basis seiner Überlegungen war die Feldtheorie, die bis heute in der Soziologie ausgesprochen populär ist.

Wenn es zu einer Veränderung kommen soll, gibt es demnach zwei Felder bzw. Ballungen von Kräften: Erstens möchte ein Feld den Status Quo bewahren. Zweitens gibt es Kräfte, die sich für Veränderungen einsetzen. In der Theorie befinden sich die beiden Felder anfangs im Gleichgewicht. Die Kräfte sind also gleich stark. In einem Veränderungsprozess muss das auf Veränderungen ausgerichtete Feld aber stärker werden, erklärt Lewin. Er hat dafür drei Phasen identifiziert:

  1. Auftauen: In dieser Phase soll Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung geschaffen werden. Die Beteiligten sollen für den Wandel motiviert werden und ihn begrüßen. Die Widerstände sollen auf diese Weise auf- bzw. zumindest abgetaut werden.
  2. Bewegen/Verändern: In Pilotprojekten werden erste Veränderungen durchgesetzt. Neues wird ausprobiert. Andere Lösungswege werden getestet. In dieser Phase manifestieren sich häufig nochmals Widerstände gegen die Veränderungen, weil es zu Ängsten vor dem Wandel kommt. Diese sollen abgebaut werden.
  3. Einfrieren: Die durchgesetzten Veränderungen sollen stabilisiert („eingefroren“) werden. Es muss deutlich werden, dass eine Rückabwicklung der Neuerungen nicht zur Debatte steht.

Lewins Modell hat allerdings drei grundlegende Schwächen, die häufig kritisiert werden. Deshalb kam es über die Jahre zu vielen Weiterentwicklungen. Erstens wirkt vor allem die erste Phase noch zu wenig konkret. Wie sollen Mitarbeiter beispielsweise genau motiviert werden? Zweitens befinden sich die Felder in der Praxis in der Ausgangssituation fast nie im Gleichgewicht. Eine Seite ist in der Regel immer stärker. Dem wird Lewin kaum gerecht. Drittens birgt die Phase des Einfrierens die Gefahr, weitere Veränderungen zu erschweren.

banner_handbuch

Das Acht-Stufen-Modell von John P. Kotter: Praxis erprobt

Kotter hat auf Basis der Kritik an Lewin dessen Konzept auf acht Stufen erweitert. Sein Konzept hat sich in der Praxis vielfach bewährt. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass Kotter die Stufen sehr einfach und fast selbsterklärend benannt hat. Anders als andere Change Management Modelle setzt sein Ansatz deshalb keine hohen Einstiegshürden:

  1. Bewusstsein für die Dringlichkeit der Veränderung erzeugen
  2. Führungsteam aufbauen, das den Wunsch zum Wandel eint
  3. Entwicklung einer Vision, die alle Beteiligten motivieren kann
  4. Umfassende Kommunikation der Vision, um auf diese Weise die Mitarbeiter zu überzeugen
  5. Mitarbeiter dazu bevollmächtigen, eigenständig gemäß der Vision zu handeln – der Veränderungsprozess wird so zu „ihrem Veränderungsprozess“
  6. Kurzfristige Ziele und Erfolge sicherstellen und offen kommunizieren
  7. Erreichte Ziele und Erfolge sichern und für weitere Veränderungen sorgen
  8. Die erreichten Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Grundsätzlich fand das Konzept großen Anklang und hat in der soziologischen wie auch psychologischen Forschung zu zahlreichen Versuchen geführt. Dabei wurden allerdings Schwächen des Acht-Stufen-Modells deutlich, die sich eventuell in der Umsetzung äußern können – dies aber nicht notgedrungen müssen. Konkret geht es um die Beschaffenheit der „Vision“? Wie sollte diese aussehen, um Mitarbeiter wirklich dauerhaft zu motivieren? Ohne geeignete Antwort fällt es schwer, die Beteiligten dazu zu motivieren, eigenständig gemäß dieser Vision zu handeln. Die Schritte drei bis fünf sind also kritisch.

Fünf-Phasen-Modell nach Wilfried Krüger: Von oben nach unten

Krüger hat aufgrund dieser Schwächen ein eigenes Modell entwickelt, das aus fünf Phasen besteht. Er geht dabei wesentlich weniger auf die Motivation der Mitarbeiter ein, sondern stärkt die Rolle der Unternehmensführung. Während Lewin und Kotter einen allgemein akzeptierten Wandel erreichten wollten, zielt er mehr auf Veränderungen durch Regulierungen ab:

  1. Initialisierung: Der Wandlungsbedarf wird durch die Unternehmensleitung festgestellt. Diese aktivieren die Wandlungsträger.
  2. Konzipierung: Die Ziele, die durch die Veränderung erreicht werden sollen, werden definiert. Zusätzlich wird ein Maßnahmenkatalog entwickelt, um diese zu erreichen. Auch dies geschieht noch durch die Unternehmensführung.
  3. Mobilisierung: Jetzt werden die Mitarbeiter einbezogen. Der Maßnahmenkatalog wird kommuniziert. Wandlungsbereitschaft und Wandlungsfähigkeit werden geschaffen. Hierfür ist eine klare Kommunikation notwendig. Die Alternativlosigkeit der Neuerungen wird verdeutlicht.
  4. Umsetzung: Die Veränderungen werden angegangen. Dabei wird priorisiert: Zuerst werden die wichtigsten Transformationen vollzogen. Anschließend werden Folgeprojekte durchgeführt. Idealerweise wird dabei eine Gewöhnung der Mitarbeiter an den Wandel vollzogen.
  5. Verstetigung: Die Ergebnisse der Transformationsprozesse werden gefestigt. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Organisation nicht in alte Muster zurückfällt.

Der Vorzug von Krügers Modell ist, dass in allen Phasen Anpassungen und flexible Umgestaltungen vorgenommen werden können. Allerdings lässt er offen, ob eine von oben verordnete Mobilisierung tatsächlich funktionieren kann.

Weitere Change Management Modelle sind in der Regel vernachlässigbar

Es existieren zahlreiche weitere Change Management Modelle. Bekannt ist beispielsweise der Ansatz der „lernenden Organisation“. Auch das Modell der „Komplexität dynamischer Systeme“ hat einige Aufmerksamkeit gefunden. Diese Ansätze sind allerdings zu theoretisch, denn sie bieten zu wenig konkrete Handreichungen für den Praxisgebrauch.

Fazit: Finden Sie Ihre eigene Mischung aus den unterschiedlichen Modellen

Die Change Management Modelle, die wir Ihnen hier vorgestellt haben, bieten alle spezifische Stärken und Schwächen. Lewin zeigt beispielsweise an, dass es klare Gegner und Mitstreiter im Veränderungsprozess gibt. Kotter skizziert durch seine klaren Schritte die Phasenhaftigkeit des Prozesses. Und Krüger streicht die bedeutende Rolle der Unternehmensführung heraus. Empfehlenswert ist es, nicht zu versuchen, eine „reine Lehre“ umzusetzen. Nutzen Sie stattdessen die Bestandteile der Theorien, die für Sie am besten geeignet sind.

banner_handbuch

Fotoquelle Titelbild: © Shutterstock/Photon photo

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.