Methoden der Organisationsentwicklung © g-stockstudio/Shutterstock.com

Die sechs zentralen Methoden der Organisationsentwicklung, die Sie kennen sollten

Die fortwährende Weiterentwicklung von Organisationen ist von großer Bedeutung. Nur so können sich diese schließlich an notwendige Veränderungen anpassen. Um diesen Prozess planvoll und auf die jeweilige Situation angemessen zugeschnitten zu gestalten, sollten Sie sechs zentrale Methoden der Organisationsentwicklung kennen. Diese stellen entweder das Individuum oder die Gesamtstruktur in den Mittelpunkt. Viele der Methoden lassen sich zudem miteinander kombinieren.

Methoden der Organisationsentwicklung: Mehr als bloße Instrumente

Zu Beginn sei allerdings eine wichtige Unterscheidung getroffen, die in sonstigen Expertenstellungnahmen bedauerlicherweise häufig ausbleibt. Oft werden die Vokabeln „Methode“ und „Instrument“ synonym gebraucht. Dies ist allerdings nicht zulässig. Ein Instrument beschreibt ein notwendiges Werkzeug, um ein Verfahren durchzuführen. Eine Methode geht noch darüber hinaus. Sie zielt auf maximale Effektivität ab, ermöglicht einen Lerneffekt und setzt Vorkenntnisse voraus.

Das beste Beispiel, um diesen Unterschied zu verdeutlichen, stammt aus der Medizin: Ein Skalpell ist das Instrument, um eine Operation durchzuführen. Wie genau operiert werden muss, ergibt sich dadurch aber noch nicht. Hierfür muss eine bestimmte Methode zum Einsatz kommen. Diese beruht auf vorherigen Erkenntnissen, wie beispielsweise idealerweise der erste Schnitt erfolgen sollte. Bei jeder Durchführung der Methode lernen die ausführenden Personen dazu und können die Methode entsprechend weiter verfeinern.

Die sechs zentralen Methoden der Organisationsentwicklung

Folgende sechs Methoden der Organisationsentwicklung sind von zentraler Bedeutung:

  • Gruppendynamisches Training/Laboratorium
  • Sensitivitätstraining
  • Transaktionsanalyse
  • Job Enrichment
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
  • Feedback aus Umfragen

Bei den ersten drei Methoden stehen die Individuen als einzelne Mitglieder der Organisation im Mittelpunkt. Bei den weiteren Konzepten geht es um die Gesamtstruktur.

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Die drei individuumzentrierten Methoden der Organisationsentwicklung

Gruppendynamisches Training/Laboratorium

Hierbei wird ein spezieller Übungsraum für das Erlernen von Gruppenprozessen eingerichtet. Unter der Anleitung geübter Trainer soll das soziale Geschehen in Gruppen reflektiert selbst erfahren werden. Das Ziel ist es, auch unter schwierigen Umständen Verständigungsprozesse innerhalb einer Gruppe zu ermöglichen. Es geht also nicht darum, Sachthemen zu behandeln. Vielmehr müssen emotionale Widerstände „im Hier und Jetzt“ konstruktiv überwunden werden. Jeder einzelne Teilnehmer erlernt im Idealfall die hierfür notwendigen Kompetenzen.

Sensitivitätstraining

Das Sensitivitätstraining ist ähnlich wie das Laboratorium konzipiert. Unter allen hier vorgestellten Methoden der Organisationsentwicklung richtet es sich aber meistens an die Führungsebene. Sie soll dafür sensibilisiert werden, unbewusst vollzogene gruppendynamische Prozesse zu erkennen und zu steuern. Oft lässt sich das Training mit dem Laboratorium kombinieren. Ein empfehlenswertes Instrument für die Durchführung ist das Cluster Lab, in dem eine Personengruppe zusammengestellt wird, deren Beteiligte sich kennen – wie es in Projektarbeit häufig der Fall ist.

Transaktionsanalyse

Die Transaktionsanalyse möchte das Individuum dazu befähigen, Kommunikation mit anderen Menschen (die „Transaktionen“) reflektiert zu analysieren. Sie gibt bestimmte Konzepte vor, anhand derer ein Gespräch durchleuchtet werden kann und bietet Interpretationen dazu an. Sogenannte „Ich-Zustände“ (als Beispiel für ein Konzept) sind oft sehr einfach zu erkennen. Es fällt leicht zu sagen, ob es dem anderen eher gut oder schlecht geht. Wenn man dies weiß, kann man aber auf den anderen besser eingehen – und effektiver mit ihm zusammenarbeiten. Die Transaktionsanalyse kennt zahlreiche solcher Konzepte.

Die drei strukturzentrierten Methoden der Organisationsentwicklung

Job Enrichment („Arbeitsbereicherung“)

Mitarbeiter werden dazu befähigt, neue Aufgaben zu übernehmen und im Laufe der Zeit in der Organisation aufzusteigen. Im Prinzip handelt es sich um eine gezielte Form der Talentförderung. Das Ganze ist als Prozess zu verstehen: Am Anfang stehen gezielte Weiterbildungen und Qualifizierungen. Anschließend werden die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter erhöht. Beweisen sich diese hier, steigen sie auf. Durch diese Methode steigt die Arbeitszufriedenheit, und das Betriebsklima verbessert sich auch insgesamt.

Teilautonome Arbeitsgruppen

Spezielle AGs werden zusammengesetzt und handeln selbstständig im Sinne von Gruppenarbeit. Die Besonderheit und beispielsweise der Unterschied gegenüber der klassischen Projektarbeit ist die Macht, die einer teilautonomen Arbeitsgruppe zugebilligt wird. Sie bekommt nur bestimmte Aufgaben zugeteilt, muss sich aber ansonsten selbst organisieren. Sie bestimmt eigenständig, wer was tut und nach welchen Verfahren gearbeitet wird. Im Idealfall verbessert sich die Arbeitsqualität dadurch ebenso wie die Arbeitszufriedenheit.

Feedback aus Umfragen

Über Umfragen wird der Ist-Zustand einer Organisation ermittelt. Verbesserungspotenziale sollen ebenfalls aufgezeigt werden. Abgefragt werden beispielsweise:

  • Zufriedenheit im Unternehmen
  • Wünsche an das Unternehmen und die Kollegen
  • Konflikte und Ideen, wie sich diese vermeiden lassen
  • Wie wird das Unternehmen bewertet?

Sinn macht es außerdem, auch das Umfeld miteinzubeziehen. Wie bewerten beispielsweise die Kunden oder die Lieferanten die Organisation? Der Vorzug dieser Methode ist das umfassende Bild, das entsteht. Das Problem ist die zeitliche Verzögerung: Sinnvoll können nur in größeren zeitlichen Abständen Umfragen erstellt werden. Deshalb vertrauen zwar fast alle Organisationen auf sie, trotzdem sollten weitere Methoden der Organisationsentwicklung zum Einsatz kommen.

Methoden der Organisationsentwicklung kombinieren: Systematische Entwicklungen erreichen

Die Umsetzung von nur einer Methode ist in der Regel nicht ausreichend, um wirklich einen planvollen Wandel zu gestalten. Stattdessen sollten verschiedene Methoden der Organisationsentwicklung miteinander kombiniert werden. Man spricht dann von einer „systematischen Entwicklung“. Als Beispiel: Teilautoname Arbeitsgruppen müssen ein spezielles Training durchlaufen, um sich wirklich effektiv selbst organisieren zu können. Es ist deshalb sinnvoll, ihre späteren Mitglieder erst im Laboratorium bzw. durch ein Sensitivitätstraining zu schulen. Auch eine vorgeschaltete Transaktionsanalyse kann helfen, die nachfolgende Methode effektiver umzusetzen. Die systematische Organisationsentwicklung ist also ein Prozess, der sich aus unterschiedlichen Methoden der Organisationsentwicklung zusammensetzt.

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