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Methoden des Change-Management: Die Landkarte der Veränderung

In unregelmäßigen Abständen stellen wir in diesem Blog ausgewählte Instrumente und Methoden der Unternehmensentwicklung vor. Dabei handelt es sich um praxisorientierte und kreative Ansätze, mit denen Sie die Veränderungen in Ihrem Unternehmen begleiten, vereinfachen oder analysieren können. Lassen Sie sich einfach darauf ein, neue und vielleicht noch ungewohnte Wege einzuschlagen. Die Ergebnisse werden Sie überraschen!

Heute möchten wir Ihnen die „Landkarte der Veränderung“ als Methode zur Standortbestimmung ihrer Mitarbeiter in Change-Prozessen vorstellen.

Diese Landkarte ist eine individuell gestaltete Karte der jeweils eigenen (Arbeits-) Welt – mit Bergen und Wiesen, Flüssen und Wüsten, Hunden und Haien, Regen und Sonnenschein. Mit einer Regierungsform, Nachbarländern, Konflikten, Allianzen, Krieg oder Frieden. Diese Landkarte zeigt, wie ein Mitarbeiter sich selbst und sein Dasein in der Organisation wahrnimmt. Indem man feststellt, wo sich die einzelnen Teammitglieder überhaupt befinden und das bildlich darstellt, kann man sein Team optimal durch einen Change-Prozess begleiten. So nimmt man die Ernsthaftigkeit etwas heraus und bringt Emotionen bildlich zur Sprache.

 

Change-Management mit der Landkarte der Veränderung

Ausgangspunkt für diese Methode können Change-Prozesse verschiedenster Art in Organisationen aller Art sein. Darunter fallen zum Beispiel die Umstrukturierung des Teams, die Einführung neuer Arbeitsprozesse oder auch der Wechsel einer Führungsperson. Von derartigen Veränderungen sind nicht nur die technische bzw. prozessuale Ebene betroffen, sondern auch (insbesondere) die Beziehungsebene des Teams, denn jedwede Neuerungen kann die gewohnten Abläufe ganz schön durcheinander bringen und die Mitarbeiter vor große Herausforderungen stellen.

Je nachdem, wie schwer eine solche Veränderung in die Abläufe eingreift, können Motivation, Zusammenhalt und Arbeitsweise der Teammitglieder stark beeinflusst werden. Zudem ist es im Vorfeld immer schwer vorherzusagen, was durch Veränderungen im Unternehmen mit den Menschen passieren wird und wie sie darauf reagieren. Dies hängt auch sehr stark davon ab, wie früh und intensiv ein Veränderungsvorhaben in der Organisation kommuniziert wird.

Der kreative Prozess des Malens ermöglicht es den Teammitgliedern, aus dem Alltagsgeschäft und -verhalten herauszutreten und die eigene Situation durch die visuelle Annäherung aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten. Die Arbeit mit Bildern führt dazu, dass Gehirnareale aktiviert werden, die für die Kreativität zuständig sind. Dadurch werden Emotionen ansprechbar gemacht, was im Geschäftsalltag vielen Menschen eher schwer fällt.

Außerdem wird erreicht, dass die Kollegen beginnen, auf einer ganz neuen Ebene miteinander zu kommunizieren – einer Ebene, auf der zumeist noch keine festgefahrenen Kommunikationspfade existieren.
Sehen wir uns die Umsetzung dieser Methode des Change-Managements einmal genauer an.

Die Landkarte der Veränderung in der Praxis: So funktioniert es

Wir haben bereits gesehen, wie und wo die Landkarte der Veränderung als Werkzeug des Change-Managements eingesetzt werden kann. Nun geht es darum, wie die konkrete Umsetzung in der Praxis aussieht.
Beispielhaft stellen wir uns vor, dass ein Team von zehn Mitarbeitern an einem Workshop zur Teamentwicklung teilnimmt, bei dem die Landkarte der Veränderung als eines von mehreren Werkzeugen eingesetzt werden soll. Hintergrund ist, dass diese Abteilung erst kürzlich im Rahmen einer internen Umstrukturierung neu zusammengesetzt wurde. Fünf der Kollegen haben bereits zuvor miteinander gearbeitet, drei sind aus anderen Bereichen gewechselt und zwei Mitarbeiter wurden gerade ganz neu eingestellt.

Die Vorbereitung

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So hat ein Mitarbeiter eines Unternehmens sein Dasein als Landkarte gestaltet

Damit die Landkarte der Veränderung richtig eingesetzt wird, muss in der Vorbereitung eine Person gefunden werden, die die anderen Teilnehmer als Moderator anleitet.

Diese Person darf auf keinen Fall selbst Teil des Teams sein, sondern muss als Außenstehender ganz neutral bleiben können. Idealerweise gibt es beispielsweise einen Mitarbeiter im Personalbereich, der keine Berührungspunkte mit der betroffenen Abteilung hat und so ganz unbefangen moderieren kann.

Würde man einen Moderator aus dem eigenen Team oder gar die entsprechende Führungskraft wählen, würden die Mitarbeiter in ihrer Kreativität gehemmt und manch einer würde sich nicht trauen, vollkommen offen zu zeigen, was er fühlt.

Um festzustellen, ob eine Person als Moderator geeignet ist, sollte man folgende Fragen mit Ja beantworten können:

  1. Der Moderator steht in einem neutralen Verhältnis zu allen Teammitgliedern.
  2. Der Moderator taucht selbst in keiner Landkarte auf.
  3. Der Moderator kann emphatisch auch auf heikle Themen eingehen.
  4. Der Moderator kennt sich mit der Methode aus, hat Coaching-Erfahrung und hat im besten Fall Erfahrung mit dieser Thematik/Methode.

Nun muss der Moderator noch dafür sorgen, dass das Zeichenmaterial vorhanden ist: Am besten eignen sich große Flipcharts und entsprechende Stifte. Hier sollte man wirklich genügend Stifte in vielen verschiedenen Farben besorgen, damit die Kreativität nicht beschränkt wird. Das können Wachsmalstifte oder dicke Filzstifte sein. Möglich ist es auch, Kataloge und Zeitschriften sowie Scheren und Kleber mitzubringen, aus denen dann Teile ausgeschnitten und aufgeklebt werden können.

Außerdem muss ein geeigneter Ort gefunden werden. Idealerweise wird ein Raum außerhalb des Unternehmens, beispielsweise in einem Tagungshotel, angemietet, um auch durch die neue Umgebung von gewohnten Mustern abzuweichen.

Besonders wichtig für diese Methode sind Bilder. Dafür gibt es sehr schöne Bildkarten, es können aber auch eigene schöne Fotografien o.ä. sein.

Einführung in die Methode: Das muss gesagt werden

Ein Moderator wurde gefunden, alle Vorbereitungen sind erledigt und das Team findet sich zu einem Workshop-Tag zusammen. Nun erläutert der Moderator seinen Teilnehmern die Methode.

Die Aufgabenstellung könnte er wie folgt formulieren:

“Bitte malen Sie Ihr Dasein in der Organisation, Ihre momentane berufliche Situation, Ihr Team, Ihre Abteilung als Landkarte. Das Land, das Sie zeichnen, ist Ihr Berufsumfeld. Stellen Sie sich Fragen wie: Wenn Ihr Berufsleben ein Land wäre und Sie würden uns als Fremdenführer durchführen, wie würde das Land aussehen? Wie sieht es in Ihrem Land aus? Was gibt es in diesem Land? Welches Wetter herrscht da? Welches Klima? Welche Kulturen gibt es, welche Riten? Welche Sprache wird gesprochen? Wo sehen Sie sich dort? Was muss ich beachten, wenn ich als Fremder in dieses Land einreise? Welche Regierungsform gibt es? Herrscht gerade Frieden oder Krieg, gibt es Konflikte oder Allianzen? Wie ist die wirtschaftliche Situation? Wo sind die Grenzen? Wer lebt auf der anderen Seite der Grenze?”

Diese Methode dient dazu, sich innerhalb der eigenen aktuellen Situation zu orientieren. Durch die Arbeit mit Bildern haben Sie die Möglichkeit, sich ganz anders auszudrücken und Ihre berufliche Situation aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten. Weg von Zahlen, Daten, Fakten.
Die Teilnehmer bekommen nun 40 Minuten lang Zeit, um Ihre Landkarte in Ruhe zu entwerfen. Anschließend führt jeder Teilnehmer den Rest der Gruppe als Reiseführer durch sein Land und erklärt uns, wie es dort aussieht.”

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Auch das ist eine echte Landkarte der Veränderung

Am besten macht der Moderator das Zeichnen einmal kurz vor, um zu zeigen, was gemeint ist: Die Umrisse eines fiktiven Landes, Flüsse, Berge, Städte oder Dörfer – all das können Bestandteile der Landkarte sein.

Es wird immer einige Teilnehmer geben, die sich zunächst gegen diese Methode sträuben. Viele Menschen behaupten, sie könnten nicht malen, seien nicht kreativ oder ähnliches. In diesem Fall braucht der Moderator ein wenig Feingefühl, um auf die Menschen zuzugehen und sie dazu bringen, es einfach zu versuchen. Das Schöne ist, dass genau diese Menschen oft am stärksten von diesem Perspektivwechsel profitieren. Es ist immer wieder überraschend, wie kreativ manche Menschen werden können, wenn man ihnen nur einen kleinen Schubs in die richtige Richtung gibt. Die Ergebnisse und Erkenntnisse sind für alle Beteiligten erstaunlich.

Umsetzung und Auswertung

Wenn alle Karten gezeichnet wurden, wird jede einzeln besprochen. Der „Reiseführer“ erläutert alles, was er gemalt hat, und der Moderator versucht, durch gezielte Fragen auch unsichtbare Aspekte aufzudecken. Auch die anderen Teilnehmer sind eingeladen, Fragen zum Land zu stellen. Hier ist es wichtig, dass der Moderator darauf achtet, dass die gestellten Fragen keine persönlichen Grenzen überschreiten und sich die Teilnehmer alle noch wohl fühlen. Es darf niemandem zum Nachteil ausgelegt werden, wenn er sich in dieser Übung öffnet und seine Emotionen bildlich offenbart. Im Kern muss es immer um die Frage gehen, wie der Stand des Mitarbeiters in der Organisation ist und wie es ihm damit geht.

Das ist optional:
Abschließend können alle Landkarten nebeneinander gelegt werden, um die Beziehungen zueinander deutlich zu machen. Welches Land grenzt an welches? Was gibt es für Verbindungen? Welche Schnittstellen gibt es? Welches Land hat mit welchem Land mehr oder weniger zu tun? Warum ist das so? Und wird sich das jetzt ändern?

Fazit: Die Landkarte der Veränderung als wirksames Werkzeug des Change-Management

Richtig angewendet ist die Landkarte der Veränderung ein sehr wirkungsvolles Instrument, um in Change-Prozessen den Standpunkt jedes einzelnen Mitarbeiters besser zu verstehen. Durch die Anwendung der Bildsprache eröffnen sich neue Möglichkeiten, um Gefühle und bisher eher vage Gedanken klarer darzustellen. Es kommen oft Themen zur Sprache, die im Normalfall so nicht an die Oberfläche kommen würden. Mitarbeiter kommen miteinander ins Gespräch und lernen, sich besser in die Situation ihrer Kollegen hineinzuversetzen. Wenn Teamleiter und Kollegen auf diese Art eine neue Orientierung bekommen, lassen sich Veränderungen oft besser umsetzen, denn es kann individuell auf die Bedürfnisse jedes Einzelnen eingegangen werden.

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