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Nachhaltige Veränderungsprozesse in Unternehmen gestalten: Aktiv Bewusstsein schaffen

Ein altes Sprichwort, dessen Wahrheit bis heute niemand leugnet, lautet: Wer sich nicht anpassen kann, stirbt. Insbesondere in der Business-Welt ist dieser Satz faktisch Grundanforderung für jedes erfolgreiche Unternehmen. Veränderungsprozesse müssen im Idealfall frühzeitig eingeleitet werden und eine nachhaltige Wirkung erzielen. Letzteres ist allerdings alles andere als einfach, wie jeder Change-Manager weiß.

Die meisten Veränderungsprozesse scheitern

Zahllose Studien zum Change-Management haben zwei Punkte immer wieder bewiesen, die im Alltag jedoch häufig ausgeblendet werden:

  1. Alle Unternehmen stehen unter immensem Veränderungsdruck. Insbesondere gilt dies für Start-Ups, die den Wechsel vom Marktneuling zum etablierten Unternehmen vollziehen möchten. Neun von zehn Start-Ups scheitern. Oft liegt es an der Unfähigkeit, erfolgreich Veränderungsprozesse durchzuführen.
  2. Die meisten Veränderungsprozesse scheitern und sterben einen stillen Tod. Wandel in einem Unternehmen bedeutet das Beschreiten neuer Wege und das Verlassen der Komfortzone.

Gescheiterte Veränderungsprozesse: Ein unheilvolles Bündnis zwischen Managern und Mitarbeitern

Widmen wir uns noch ein wenig dem zweiten Punkt. Befragt man die Führungsebene eines Unternehmens, weshalb ein geplanter Wandel nicht erfolgreich war, lautet die Antwort in vielen Fällen, dass die Widerstände aus den Reihen der Mitarbeiter zu groß gewesen seien. Dies ist aber nur die halbe Wahrheit und zeigt zum einen, dass die Manager ihr eigenes Handeln nicht ausreichend reflektieren. Zum anderen macht es deutlich, dass das Change-Management nicht gut vorbereitet wurde.

Werden Veränderungsprozesse eingeleitet, muss auch das Management seine Komfortzone verlassen und zwar in doppelter Hinsicht: Die Führungsebene muss nicht nur neue Wege beschreiten, sondern auch den Druck aus der Mitarbeiterschaft aushalten, die sich dagegen wehrt. Ein unheilvolles Bündnis aus Managern und Mitarbeitern entsteht, den Wandel abzublasen. Unternehmen holen deshalb häufig externe Berater ins Boot, um Veränderungsprozesse durchzusetzen. Sie sollen das Bündnis sprengen.

Nachhaltiges Change-Management: Vier Stufen zum Erfolg

Zahlreiche Modelle existieren, wie Change-Management nachhaltig in Unternehmen implementiert werden kann. Manche Ratgeber sprechen von zehn Schritten, andere von einem sechsteiligen Zyklus. Letztlich sind es immer die identischen Inhalte, die sich in den folgenden vier Stufen zusammenfassen lassen.

1. Probleme identifizieren und nach einer Lösung suchen

Ein gutes Management hört nie auf, nach Problemen zu suchen. Mitarbeiter treibt dies in guten Zeiten bei mangelnder Kommunikation schnell in den Wahnsinn. Aber die meisten Angestellten verstehen, dass es überlebenswichtig ist, dass potenzielle Schwierigkeiten so früh wie möglich erkannt werden, damit nach einer Lösung gesucht werden kann. Diesen Gedanken sollten Sie gut festhalten, wenn Sie Veränderungsprozesse einleiten: Jene sind die Lösung für ein ernstes Problem!

Grundsätzlich wird Change-Management deshalb in Unternehmen, die sich in einer starken wirtschaftlichen Schieflage befinden, aus diesem Grund wesentlich besser akzeptiert als in gesunden Firmen. Als Verantwortlicher müssen Sie damit rechnen, dass Sie gefragt werden, weshalb die Veränderung durchgeführt werden müsse. Man habe es doch schon versucht. Oft werden derartige Äußerungen mit fast schon drohenden Kommentaren garniert. Ein Klassiker ist beispielsweise, dass Sie als Vorgesetzter schon sehen werden, was Sie davon haben.

Sie erkennen an dieser Stelle bereits, dass regelmäßige und transparente Kommunikation mit den Mitarbeitern für effektive Veränderungsprozesse unerlässlich ist. Seien Sie in der Lage, die Probleme, die den Wandel notwendig machen, möglichst gut zu beschreiben. Machen Sie deutlich, wie die angepeilten Veränderungen helfen können.

Seien Sie aber auch in einem Punkt sehr hart: Der Wandel steht nicht zur Debatte. Geben Sie keinen Millimeter nach, denn es wird den Versuch geben, mit Ihnen zu verhandeln. Vielen Verantwortlichen erscheint dies wie die perfekte Lösung: Veränderungen werden im Kompromiss eingeführt. Tatsächlich wurde gerade aber das unheilvolle Bündnis geschmiedet.

2. Energien für die Veränderung freisetzen

Veränderungen leben und sterben damit, ob es Ihnen gelingt, bei Ihren Mitarbeitern Energien für den Wandel hervorzurufen. Idealerweise entsteht sogar eine gewisse Euphorie. Das Problem-Bewusstsein und das Verständnis, wie die Veränderungsprozesse helfen, ist dabei aber nur die erste Hälfte des Wegs.

Veränderungen werden in der Regel deshalb abgelehnt, weil sie mit Verschlechterungen gleichgesetzt werden. Sie sollten das Change-Management deshalb so gestalten, dass sich die Lage für ihre Mitarbeiter verbessert. Flexibilisieren Sie beispielsweise die Arbeitszeiten, ermöglichen Sie Heimarbeit und machen Sie attraktive Teilzeitangebote. Führen Sie Gutscheine für Wochenendarbeit ein, die gegen mehr freie Stunden unter der Woche getauscht werden können.

Es ist ein Irrglaube, dass Wandlungsprozesse selbst in wirtschaftlich schwierigen Zeiten stets zum Nachteil der Mitarbeiter ausfallen müssen. Oft lassen sich Komfortgewinne für die Angestellten mit dem Wandel kombinieren. Achten Sie deshalb beispielsweise bei der Einführung von neuen Technologien darauf, dass diese möglichst intuitiv sind und keine hohen Einstiegshürden haben. Je mehr Lust auf Wandel Sie erzeugen können, desto leichter wird Ihr Leben als Change-Manager.

3. Sanfter Einstieg in die Veränderungsprozesse

Führen Sie den Wandel sanft durch. Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern einen sanften Einstieg, beispielsweise über Testphasen. Kommunizieren Sie offen, dass Sie so Schwierigkeiten vor der allgemeinen Implementierung finden und ausräumen möchten. Dies schafft vor Vertrauen. Mitarbeiter haben in Wandlungsprozessen in vielen Fällen den Eindruck, dass ihnen seelische Gewalt angetan wird. Ein sanfter und reflektierter Einstieg hilft Ihnen dabei, solche Ängste auszuräumen.

Führen Sie insgesamt regelmäßige Gespräche und hören Sie sich die Befürchtungen Ihrer Mitarbeiter verständnisvoll an. Lassen Sie nicht den Eindruck entstehen, dass hier etwas komplett über den Kopf der Angestellten durchgesetzt wird.

4. Reflektieren Sie über die gemachten Erfahrungen

Diese Stufe wird häufig vergessen. Es findet keine kritische Reflexion statt. Probleme werden nicht nachträglich identifiziert und können nicht ausgeräumt werden. Auch so können Veränderungen noch eingehen wie eine Pflanze mit zu wenig Wasser. Außerdem kommen die nächsten Veränderungen bestimmt: Ohne Reflexion nehmen Sie sich die Chance, aus Erfahrungen zu lernen.

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