© Fotolia/XtravaganT

Teamentwicklung – Analyse für gemeinsame Denkweisen und Arbeitsgrundlagen

Am Anfang der Teamentwicklung steht eine Kleingruppe mit maximal 25 Mitgliedern. Diese definiert sich über ein zu erreichendes Ziel, das im Rahmen eines kontinuierlichen Kommunikations- und Interaktionsprozesses erreicht werden soll. Um zum erfolgreichen Team zu werden, durchläuft die Kleingruppe mehrere Entwicklungsphasen. Erst in der letzten Phase wird die Kleingruppe zum Team, das harmonisch und motiviert am gemeinsamen Ziel arbeitet.

Vier Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Der Weg von der Kleingruppe zum motivierten und leistungsfähigen Team benötigt Zeit und die Aufmerksamkeit des Teamleiters. Denn vor allem die ersten drei Phasen der Teamentwicklung reagieren äußerst sensibel auf unerkannte Störfaktoren. Jede dieser Einzelphasen wird während der Entwicklung von der Gruppe zum Team von für sie typischen Störfaktoren geprägt.

Phase 1 – Forming

Die Gruppenmitglieder zeigen ein abwartendes Verhalten nach dem Motto “Mal sehen, was die Sache wirklich mit sich bringt.” Sie orientieren sich und neigen zur Etikettierung anderer Mitglieder und der Sache an sich. Vor allem Vorurteile gegenüber den anderen Teilnehmern behindern die Wahrnehmung.

Lösungsansatz:

  • Klima ist von gegenseitiger Akzeptanz geprägt.
  • Klare Strukturen geben Orientierung.
  • Detaillierte Klärung des Wegs zum Ziel.

Zu diesem Zeitpunkt ist die Führungsstärke der Gruppenleitung gefordert.

Phase 2 – Storming/Norming

Nun ist der Zeitpunkt der Gärung und Klärung gekommen. Da sich die Situation nun normalisiert hat, zeigen die Gruppenmitglieder ihre Skepsis offen und gehen in Konfrontation. Verschiedenste Fragestellungen gehören nun zur Tagesordnung. Es ist die Zeit von Rivalitäten, Selbstbehauptung sowie der Rollen- und Statusverteilung innerhalb der Gruppe. Sogar die Gruppenleitung wird infrage gestellt.

  • Schaffen Sie Transparenz durch das Sammeln und Abklären der individuellen Ziele und Interessen.
  • Definieren Sie gemeinsame Werte und Normen – sie bilden die Toleranzgrundlage.
  • Teilen Sie aufgaben- und situationsabhängige Führungsrollen zu.

Ab dieser Phase geht die Teamentwicklung positiv nach oben. Denn aus der Intimität der Auseinandersetzungen resultieren Nähe und ein Zusammengehörigkeitsgefühl. Zeitgleich erkennt die Gruppe, dass Führung für die Arbeitsfähigkeit unverzichtbar ist.

Phase 3 – Performing

Die Teamentwicklung hat einen großen Sprung nach vorne geschafft. Das Ergebnis ist ein verhältnismäßig stabiles Team mit einer konstruktiv geprägten Herangehensweise an die einzelnen Aufgaben. Kennzeichnend sind die hohe Produktivität und Arbeitslust.

In dieser Phase zieht sich die Gruppenleitung zurück und übernimmt bevorzugt eine beratende und unterstützende Funktion. Bei Prozessen der Entscheidungsfindung ist sie der Moderator.

Da sich die einzelnen Team-Mitglieder kontinuierlich weiter entwickeln, gibt es keinen statischen Reifezustand eines Teams. Ganz im Gegenteil wiederholen sich die vorhergehenden Phasen in stark abgeschwächter Form immer wieder. Dies erfolgt in sogenannten Mini-Zyklen immer dann, wenn es durch neue Aufgaben zu minimal veränderten Rollenverteilungen kommt und dadurch Unsicherheiten oder sogar Ängste neu geweckt werden.

  • Ignorieren Sie diese Zyklen keinesfalls, um das bisher Erreichte nicht zu gefährden.

Phase 4 – Ending/Reforming

In der letzten Phase befindet sich das Team in der Abschlussphase eines Projektes. Die Teamentwicklung hat ihre Reife erreicht. Es ist die Zeit der Bilanzierung und so mancher verlässt das Team mit Erfahrungen, von denen nachfolgende Gruppen während der Teambildungsphase profitieren.

Anders sieht es bei temporär dauerhaften oder sehr langfristig zusammenarbeitenden Teams aus. In dieser Situation befindet sich der erreichte Status der Teamentwicklung in einer Parkposition. In diesem Fall kann es zu einer vor allem von außen gesteuerten Dynamik kommen, die sich negativ auf das Erreichte auswirken kann.

  • Schaffen Sie ein Austauschklima in Form von Morgenrunden oder anderen regelmäßigen Meetings, um das Wir-Gefühl kontinuierlich zu stärken.

Störfaktoren rechtzeitig erkennen und kommunizieren

So wunderbar einfach sich die Erklärung der verschiedenen Phasen mit ihren Schwächen liest, fordert die Teamentwicklung von den Verantwortlichen ein nicht zu unterschätzendes Know-how im Bereich der Analyse. Denn sie ist das ursächliche Instrument, um mögliche Störfaktoren frühzeitig zu erkennen oder deren Auftreten zu verhindern.

Dies beginnt bereits mit der laut dem deutschen Soziologen Bernhard Schäfers definierten Verteilung der Aufgaben über ein gruppenspezifisches Rollendifferenzial. Ein Verfahren, das zwar klassifiziert, aber maßgeblich zur erfolgreichen Teamentwicklung beiträgt. Besonders interessant sind diesbezüglich die vier Feldgruppen laut Eberhard Stahl, die das Gleichgewicht oder Ungleichgewicht der verschiedenen Charaktere innerhalb der Gruppe darstellen.

Denn was hilft es dem Projekt, wenn sich im Team zwar hervorragende Kompetenzen befinden, diese jedoch aufgrund ihrer individuellen Verhaltensweisen nicht in der Lage sind, das Ziel zu erreichen, da sie mehr für sich als miteinander arbeiten.

So wird ein Team von Eigenbrötlern genauso wenig ans Ziel kommen wie eine Truppe von Rebellen mit großem Freiheitsdrang oder ein Mix aus Emotionalen, Karrieredenkern und Gerechten. Wie immer macht es auch hier die “gesunde Mischung” aus, um eine erfolgreiche und möglichst störungsfreie Zusammenarbeit im Team zu gewährleisten.

  • Betrachten Sie die einzelnen Teammitglieder genauestens und führen Sie Stärken-Schwächen-Analysen durch, um Konfliktpotenzial bereits im Vorfeld erkennen. Nutzen Sie die Unterschiede durch eine gezielte Rollenverteilung als Chance.

Störfaktoren bei der Bildung von multikulturellen Teams

Durch die Globalisierung zählt die Arbeit im internationalen Team für viele zum Alltag. Dabei sind gewisse Hindernisse bereits alleine aufgrund der kulturellen Unterschiede der Denkweise vorhanden. Nach den Studien von Smith und Berg beinhalten die folgenden Punkte die größten Konfliktpotenziale innerhalb multikultureller Gruppen.

  • Autoritätsstrukturen akzeptieren
  • Handlungsschemata und deren Bestandteile wie beispielsweise Zielbildung, Motivation oder strategische Orientierung
  • Zeitliche Vorstellung
  • Prozesse der Entscheidungsfindung
  • Lösung von Konflikten
  • Äußern von Emotionen

Unverzichtbar ist von Beginn an die Kommunikation der Team-Mitglieder untereinander, die auf diese Weise lernen, Unterschiede als Chance und nicht als Hindernis zu sehen. Im Idealfall steuert ein Moderator die Kommunikation. Um die Teamentwicklung einer multikulturellen Gruppe optimal zu fördern, agiert die Gruppenleitung während der ersten Phase sehr aktiv und koordiniert und steuert alle Aktivitäten. Den Grundpfeiler bilden eindeutig formulierte und für alle Mitglieder verpflichtende Projektspielregeln.

Fotoquelle Titelbild: © Fotolia/XtravaganT

2 comments on “Teamentwicklung – Analyse für gemeinsame Denkweisen und Arbeitsgrundlagen

  1. Tobias

    Interessanter Artikel zu den einzelnen Phasen der Teamentwicklung, welche mir auch schon so aufgefallen sind. Um direkt in Phase 1 Vorurteile abzubauen und den direkten Kontakt zu fördern nutze ich häufig Teamevents, wie beispielsweise ein “Exit the room”-Spiel. Diese sollen die Beteiligten auf einer weiteren Ebene zusammenbringen.

  2. Friederike Graz

    Wichtig ist nicht nur der detaillierte Weg zum Ziel, sondern auch das Ziel gemeinsam zu definieren. Eine gemeinsame Vision schweißt das Team auf jeden Fall zusammen.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.